Motivation im Job: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist schlechter

Deutsche Chefs sind Kontrollfreaks. Statt ihren Mitarbeitern zu vertrauen, schauen sie ihnen ständig über die Schulter. Und zur Motivation gibt es ab und zu eine Gehaltserhöhung. Profis aus Praxis und Forschung erklären, warum so am Ende keiner zufrieden ist.

http://www.spiegel.de/karriere/beruf...756247,00.html
  1. #1

    Geld ein schlechter Motivator

    Es mag ja sein, das Geld ein schlechter Motivator ist und eine intrinsische Motivation besser ist - allerdings habe ich auch sehr selten gehört, dass Mitarbeiter aufgrund fairer Bezahlung unmotivierter geworden wären...
  2. #2

    Ziele - Mittel - Massnahmen ein einfaches Konzept für Erfolgserlebnisse

    Glücklich sein können, wenn andere erfogreich sind: das ist für mich die wichtigste Führungseigenschaft. Alles im Griff haben (kontrollieren) und im Zweifel selber machen ist die grösste Gefahr als Führungskraft zu versagen.

    Denn man kommt ja oft aus dem Fachbereich in dem man jetzt Mitarbeiter zu führen hat. Der Verlust von Erfolgserlebnissen (meist kurzfristiger und konkreter Natur) soll nun kompensiert werden durch die Freude an den Erfolgen anderer.
    Kontrolle ist Soll/Ist Vergleich mit Konsequenzen. Kontrolle ist nicht Selbstzweck um mal wieder "durchregieren" zu können.
  3. #3

    Faire Bezahlung?

    Eine faire Bezahlung ist subjektiv und hat nur etwas mit dem eigenen Verhandlungsgeschick zu tun. Unzufrieden? Dann aufraffen, zum Chef marschieren und eine wertgerechte Bezahlung einfordern. Verhandeln. Vielleicht wird es was. Vielleicht wird es nichts. Ob Sie dann bleiben oder nicht, müssen Sie mit sich ausmachen. Ein Opfer gibt es da nicht.

    Bezahlung selber hat aber nichts mit Motivation zu tun. Die Dinge, bei Menschen am meisten motiviert sind, laufen fast immer komplett ohne Bezahlung.

    Geld für Motivation ist eine Lüge auf beiden Seiten. Denn "mehr Geld" für mehr Leistung setzt ja voraus, dass man für "gleichviel Geld" weniger Leistung bringen würde. Als Arbeitgeber zahle zumindest ich immer für 100% der Leistung und ich würde mich auf eine Gleichung "zahl mir mehr für mehr Motivation" schlicht nicht einlassen. Denn das wäre Betrug am bestehenden Deal mit dem Arbeitnehmer. Da gibts keine Variable. Was wäre das denn ansonsten auch für eine seltsame Gleichung?

    Ich empfehle die Bücher von Sprenger dazu. Speziell "Mythos Motivation" hat mir die Augen geöffnet, was dieses Thema betrifft.
  4. #4

    Dem

    Zitat von rolfbrunner@live.de Beitrag anzeigen
    Glücklich sein können, wenn andere erfogreich sind: das ist für mich die wichtigste Führungseigenschaft. Alles im Griff haben (kontrollieren) und im Zweifel selber machen ist die grösste Gefahr als Führungskraft zu versagen.

    Denn man kommt ja oft .....
    kann ich nur voll und ganz zustimmen. Allerdings gibt es dabei meiner Erfahrung nach nur einen Haken. Wenn mein Chef das nicht honoriert hab ich ein Problem, unabhaengig davonb, wie gut die Mitarbeiter sich entwickeln
  5. #5

    Alter Hut

    Sorry, aber der Inhalt des Artikels ist schon ein alter Hut: Frederick Herzberg hat die Motivatoren-Hygienefaktoren-Theorie bereits im Jahr 1959 auf. Herr Karnauchow erzählt hier nichts neues.

    Ähnliches gilt auch bei Hernn Professor Dormann: Für Leute, die sich mit Personalmanagement beschäftigen, sind seine drei "wesentlichen Faktoren" ebenfalls alte bekannte: Job-Rotation, Job-Enrichment und Job-Enlargement.
  6. #6

    Alter Hut

    Sorry, aber der Inhalt des Artikels ist schon ein alter Hut: Frederick Herzberg hat die Motivatoren-Hygienefaktoren-Theorie bereits im Jahr 1959 auf. Herr Karnauchow erzählt hier nichts neues.

    Ähnliches gilt auch bei Hernn Professor Dormann: Für Leute, die sich mit Personalmanagement beschäftigen, sind seine drei "wesentlichen Faktoren" ebenfalls alte bekannte: Job-Rotation, Job-Enrichment und Job-Enlargement.
  7. #7

    Lerneffekte

    Zitat von sysop Beitrag anzeigen
    (...)"Als wir damit angefangen haben, ging es uns gar nicht um die Mitarbeiter", gibt Karnauchow zu. Es ging darum, besser zu pflegen und so mehr Kunden zu gewinnen. Doch der positive Nebeneffekt ist für ihn unübersehbar: "Wer nur Siechtum verwaltet, brennt schnell aus", sagt er. "Sinnvolle Arbeit motiviert dagegen."(...)
    Stimmt, siehe sozialistische Staaten.
  8. #8

    Alter Hut

    Sorry, aber der Inhalt des Artikels ist schon ein alter Hut: Frederick Herzberg hat die Motivatoren-Hygienefaktoren-Theorie bereits im Jahr 1959 auf. Herr Karnauchow erzählt hier nichts neues.

    Ähnliches gilt auch bei Hernn Professor Dormann: Für Leute, die sich mit Personalmanagement beschäftigen, sind seine drei "wesentlichen Faktoren" ebenfalls alte bekannte: Job-Rotation, Job-Enrichment und Job-Enlargement.
  9. #9

    Einfache Rezepte

    Einfache Rezepte gibt es nach meiner Meinung hier nicht.

    Solange von Ressourcen statt von Menschen gesprochen wird, wenn nicht die individuellen Talente und Schwächen durch eine durchdachte Einsatzplanung optimal eingesetzt werden, solange der genormte Mitarbeiter angestrebt wird, kann man nur Frust und Demotivation erzeugende Umfelder bekommen.

    Wenn es schon nur ein Merksatz sein darf, dann wäre "der Erfolge gehört dem Team, der Misserfolg dem Chef" ein guter Anfang - wenn er denn konsequent gelebt wird. Bedarf aber einiger Traute.