[citizen_kane]

Es besteht gewiss keine sittliche Verpflichtung, einen persönlichen Rat von eben den Kaspern anzunehmen, die ihren eigenen blinden Fleck zum Beruf gemacht haben.

Ha, ha, ha! Prima!
Im Grunde sind diese Assessment-Center ja auch nur eine Mode, so wie es graphologische Gutachten (macht das noch irgendwer?) vor einigen Jahrzehnten waren.

Mir waren diese pseudowissenschaftlichen Veranstaltungen schon immer suspekt. Wobei der, der sich da so analytisch gibt, natürlich auch eine genaue Analyse wie in diesem Artikel gefallen lassen muss.
Zwei Faktoren scheinen mir hier auch wichtig:
1. Man gibt die Entscheidung (meist) außer Haus. So hat der Personaler immer eine Ausrede, sollte der Kandidat sich als Niete herausstellen.
2. Hier wird auch gutes Geld verdient. Die Assessment-Center-Anbieter werden deshalb dieses Verfahren immer als überragend herausstellen.

Las vor kurzem dazu einen interessanten Hinweis: Eine Personalerin sagte, mehr als das Verhalten während(!) der Übungen sei für sie das Verhalten zwischen(!) den Übungen. Da ist bei den Probanden der Druck weg, man fühlt sich unbeobachtet und muss keine Rolle spielen. Wie man da miteinander umgeht, sei viel aufschlussreicher.

[hartholz365]

Einfach mal lesen lieber Autor:
http://www.wirtschaftspsychologie-ak...07_Schuler.pdf
Assessment Center in der Kritik | Personal
http://www.sarges-partner.de/artikel...ent-Center.pdf

[Zwirbeldüse]

Beim Lesen dieses nicht gerade von viel Fachkenntnis zeugenden Artikels drängt sich mir die Frage auf, wer hier wohl den eigenen blinden Fleck zum Beruf gemacht hat und an einem Überaufmerksamkeitssyndrom leidet?
Lieber Bewerbungsberater Gerhard Winkler, kann es sein, dass Sie bei Ihren Bewerbungs-Bemühungen um einen vernünftigen Job selbst in dem ein oder anderen Assessment-Center gescheitert sind und sich dann dazu entschlossen haben, Bewerbungsberater zu spielen?
Schließlich lässt sich aus dieser Rolle heraus so schön über all die unfähigen Kindergarten-Personaler-Kasper schimpfen.

Ich selbst bin zwar kein Personaler im engeren Sinne, jedoch auf (empirische) berufliche Eignungsdiagnostik spezialisierter Dipl.-Psych. und führe selbst verschiedene Methoden der beruflichen Potenzialanalyse durch, seien es Interviews, Assessment-Center oder auch berufsbezogene Testverfahren für Fach-, Führungs- und Vertriebspositionen.

Es ist zunächst einmal schlichtweg falsch, dass ein AC ein Stress-Test ist. Im Gegenteil ist in sämtlichen AC´s, in denen ich als Veranstaltungsleiter z.B. für die Industrie und/oder Finanzdienstleistungsbranche regelmäßig tätig bin, Stressresistenz nicht einmal Gegenstand der Beobachtungen!
Es geht vielmehr darum, beruflich relevante Eigenschaften, die sich allein in einem Gespräch (das übrigens stets Bestandteil eines AC sein sollte) nicht mit ausreichender Genauigkeit und Sicherheit diagnostizieren lassen, zu beobachten. Dazu gehören bspw. Aspekte der sozialen Interaktion wie auch Analyse- und Problemlösefähigkeiten.

Und hätten Sie sich einmal die Mühe gemacht, einige wissenschaftliche Ergebnisse z.B. zur metaanalytischen Validitätsgeneralisierung zu sichten, dann wüssten Sie, dass ein methodisch und inhaltlich kompetent ausgestaltetes Assessment-Center aufgrund seines nachvollziehbaren Anforderungsbezugs und seiner Methodenvielfalt (Rollenspiele, Diskussionen, Tests, Interviews, Fallstudien usw.) zu den validesten (treffsichersten) Verfahren in der beruflichen Eignungsdiagnostik zählt und durchaus wenig mit einem Kindergeburtstag zu tun hat.

Auch sind solche Tipps, wie "Kritisieren Sie keinen und überhören Sie kritische Bemerkungen, die sich an Sie richten" nicht nur wenig hilfreich, sondern falsch.

Natürlich sollten Sie (als Teilnehmer) auch andere kritisieren, wenn diese Ihrer Meinung nach in den Übungen Quatsch erzählen, wie z.B. der Autor dieses Artikels, oder Lösungsvorschläge unterbreiten, die nicht zielführend sind. Im Gegenteil ist dies eine Verhaltensweise, die z.B. von angehenden Fach- und Führungskräften erwartet wird. Konstruktive Konflikte führen und sich ggf. auch einmal gegen Wiederstände durchzusetzen.

Und "Überhören Sie kritische Bemerkungen" ist auch ein "guter" Hinweis, wenn Sie im Assessment-Center nicht gut abschneiden wollen. Denn Kritikfähigkeit, Selbstreflexion oder Flexibilität sind durchaus Kriterien, die regelmäßig beobachtet werden.
Natürlich sollten Sie (liebe Bewerber) also Kritik, die ggf. in einer Diskussion durch andere an Sie heran getragen wird, keineswegs einfach ignorieren, sondern diese annehmen, wenn Sie Ihnen angemessen erscheint oder ansonsten (z.B. argumentatorisch) widerlegen.

Und nutzen Sie auch Ihre eigenen Eindrücke aus den Übungen, die ja im Wesentlichen Aspekte Ihrer zukünftigen Tätigkeit simulieren, um für sich persönlich abzuschätzen, ob die Stelle, überhaupt zu Ihnen passt (also zu Ihren Stärken, Schwächen und Vorlieben).

[psychologiestudent]

Beim Lesen dieses nicht gerade von viel Fachkenntnis zeugenden Artikels drängt sich mir die Frage auf, wer hier wohl den eigenen blinden Fleck zum Beruf gemacht hat und an einem Überaufmerksamkeitssyndrom leidet?
Lieber Bewerbungsberater Gerhard Winkler, kann es sein, dass Sie bei Ihren Bewerbungs-Bemühungen um einen vernünftigen Job selbst in dem ein oder anderen Assessment-Center gescheitert sind und sich dann dazu entschlossen haben, Bewerbungsberater zu spielen?
Schließlich lässt sich aus dieser Rolle heraus so schön über all die unfähigen Kindergarten-Personaler-Kasper schimpfen.

Ich selbst bin zwar kein Personaler im engeren Sinne, jedoch auf (empirische) berufliche Eignungsdiagnostik spezialisierter Dipl.-Psych. und führe selbst verschiedene Methoden der beruflichen Potenzialanalyse durch, seien es Interviews, Assessment-Center oder auch berufsbezogene Testverfahren für Fach-, Führungs- und Vertriebspositionen.

Es ist zunächst einmal schlichtweg falsch, dass ein AC ein Stress-Test ist. Im Gegenteil ist in sämtlichen AC´s, in denen ich als Veranstaltungsleiter z.B. für die Industrie und/oder Finanzdienstleistungsbranche regelmäßig tätig bin, Stressresistenz nicht einmal Gegenstand der Beobachtungen!
Es geht vielmehr darum, beruflich relevante Eigenschaften, die sich allein in einem Gespräch (das übrigens stets Bestandteil eines AC sein sollte) nicht mit ausreichender Genauigkeit und Sicherheit diagnostizieren lassen, zu beobachten. Dazu gehören bspw. Aspekte der sozialen Interaktion wie auch Analyse- und Problemlösefähigkeiten.

Und hätten Sie sich einmal die Mühe gemacht, einige wissenschaftliche Ergebnisse z.B. zur metaanalytischen Validitätsgeneralisierung zu sichten, dann wüssten Sie, dass ein methodisch und inhaltlich kompetent ausgestaltetes Assessment-Center aufgrund seines nachvollziehbaren Anforderungsbezugs und seiner Methodenvielfalt (Rollenspiele, Diskussionen, Tests, Interviews, Fallstudien usw.) zu den validesten (treffsichersten) Verfahren in der beruflichen Eignungsdiagnostik zählt und durchaus wenig mit einem Kindergeburtstag zu tun hat.
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Also soweit ich das im Studium mitbekomme gibt es in der Tat so einige validere Testverfahren, man kann z.B. seine Interviews strukturiert durchführen oder spezifische Wissens/Intelligenztests anwenden, soweit ich weiß sind gerade die "weichen" Tests im AC zu Teamfähigkeit, sozialer Kompetenz etc nicht besonders valide und reliabel. Da das Verfahren aber etwas von "Durchboxen" oder Kampf hat, trifft es gut die Mentalität der meisten Firmenbosse und deshalb hat man es viel leichter ein Assessment Center finanziert zu kriegen als eine vernünftige Testbatterie... Dennoch, immer noch besser ein AC als irgendwelche Möchtegernpsychotests ohne wissenschaftliche Grundlage...

[hartholz365]

Und hätten Sie sich einmal die Mühe gemacht, einige wissenschaftliche Ergebnisse z.B. zur metaanalytischen Validitätsgeneralisierung zu sichten, dann wüssten Sie, dass ein methodisch und inhaltlich kompetent ausgestaltetes Assessment-Center aufgrund seines nachvollziehbaren Anforderungsbezugs und seiner Methodenvielfalt (Rollenspiele, Diskussionen, Tests, Interviews, Fallstudien usw.) zu den validesten (treffsichersten) Verfahren in der beruflichen Eignungsdiagnostik zählt und durchaus wenig mit einem Kindergeburtstag zu tun hat.

In der Theorie ja, nur sieht die Realität anders aus, siehe den drei Links oben. Einfach mal lesen.

[spuddster]

Wie verpackt man ein Ei so, dass es einen Sturz übersteht? Assessment-Center, die klassischen Stresstests für Bewerber, sind die Dschungelcamps der Berufswelt: eine Mischung aus Kindergeburtstag und Hahnenkampf. Bewerbungsberater Gerhard Winkler verrät, wie man da durchkommt, ohne die Selbstachtung zu verlieren.

Erste Hilfe Karriere: Hurra! Ein Stresstest! - SPIEGEL ONLINE - Nachrichten - KarriereSPIEGEL

So so... genuines Verhalten heucheln. Ich nehm das einfach mal als besonderes Schmankerl, so als Krönung der ganzen Absurdität und Bescheuertheit dieser Kolummne.