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Bei aller begründeten Kritik an der Praxis der Arbeitszeugnis-Schreibung: wer sich die vier "Expertenmeinungen" genau anschaut, muss erkennen, dass die Einschätzungen der vier Experten recht nahe beieinander liegen. Alle vier Experten sehen das Musterzeugnis aus guten Gründen deutlich kritisch!

Die Kurzdarstellung von Frau Tiedge suggeriert, dass die vier Beurteilungen zwischen "sehr gut" und "desaströs" liegen und diskreditiert damit die als "Experten" vorgestellten Personalprofis. Die so extrem unterschiedlichen Meinungen der Experten sind aber nur Resultat der unseriösen Zitierweise von Frau Tiedge: Sie nimmt einzelne Formulierungen aus dem jeweils komplexen Urteil der Experten und zieht aus diesen das für sie passende, weil provokative Fazit.

Abgesehen davon: Herr Adensam hetzt schon seit einem Jahr in allen Medien gegen das Arbeitszeugnis, um sich und seine Agentur bekannter zu machen. Keine schlechte Strategie, denn sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer hassen den Umgang mit Arbeitszeugnissen. Und allein die Wortwahl von Herrn Hesse zeigt hier recht deutlich, was von seinem Urteil zu halten ist. Für keinen der beiden Herren scheint das Thema eine ernsthafte Auseinandersetzung wert zu sein.
Mit ernsthaften Auseinandersetzungen mit dem Sinn oder Unsinn der Zeugnisschreibung, z.B. der 2008 publizierten Studie "Arbeitszeugnisse aus personalpolitischer Perspektive" von Monika Huesmann, will sich keiner beschäftigen, denn das wäre zu schwierig. Lieber ein paar griffige, provokante Parolen ... Das Journalisten dieses Spiel mitspielen, anstatt erstmal ordentlich zu recherchieren, ist mehr als ärgerlich.

[Schelm]

...in den USA gibt es aus den vorhergegangenen Argumenten kein Arbeitszeugnis. Meine Firma, international bekannt mit ueber 20000 Mitarbeitern, bestaetigt bei Nachfrage nur das Einstellungsdatum und das Datum des Ausscheidens eines AN.

Bei Bewerbung um eine Stelle erstellt der AN ein Resumee seines Wissens, Taetigkeiten und Verantwortungen. Auch die Deutsche Sitte, ein Bild auf das Bewerbungsschreiben zu kleben ist unerwuenscht, genauso wie ein Lebenslauf oder Hinweis auf Alter, Geburtsdatum und Geschlecht, (in den USA sind manche Vornamen maennlich, sowohl als auch weiblich).

Wenn der AG ein Resumee mit den gewuenschten Eigenschaften und Koennen des Bewerbers erhaelt, wird dieser zu einem Interview bestellt. Bei hoheren Funktionen werden mehrere Fachleute des AG dabei sein, und/oder mehrere Interviews durchgefuehrt.

Dann wird eine Entscheidung getroffen ob der Bewerber fuer den betrieb geeignet ist.

[JaguarCat]

Die vier laut SpON-Artikel so verschiedenen Bewertungen des "Musterzeugnisses" sind in Wirklichkeit gar nicht so verschieden.

Jeder der vier "Zeugnisauswerter" sagt: "Formal ist das Zeugnis eine glatte eins, aber mit fünf dicken Warnschildern!" Bemängelt wird das Datum, die Schlussformulierung und dass der Mann offensichtlich mit der Führungsaufgabe nicht klargekommen ist. Der eine Auswerter sagt das deutlicher (etwa Jürgen Hesse), der andere Auswerter ist etwas milder (etwa die Allianz), will aber auf jeden Fall "im Bewerbergespräch sehr kritisch hinterfragen".


Jag

[Hagelkreuzer]

Was ist HR? Google liefert: 795.000.000 Ergebnisse. Soviel weiß ich nicht.

Die Google-Suche nach "Abkürzungen hr" liefert wesentlich weniger Treffer. "HR" dürfte "Human Resources" heißen, ein die angelsächsische Humanität widerspiegelnde Bezeichnung für Menschen.

[Gottes-Gehörgang]

Typisch deutscher Blödsinn, fragen Sie mal Geschäftsführer und Vorstände im Mittelstand, was die noch von solchen Zeugnissen halten.
Zeugnisse werden wenn, dann höchstens noch mit Messer und Gabel angefasst - also sehr vorsichtig.

Die Rechte der Arbeitnehmer haben sich hier zu einem Geschwür sondergleichen entwickelt. Ein Zeugnis sollte die echte Beurteilung des Arbeitgebers sein, egal wie gut oder schlecht sie ausfällt.
Wenn es auch schlechte Beurteilungen gäbe und nicht nur wohlwollende, würde man eben bei sehr schlechten Beurteilungen z.B. nachfragen, ob man hier nicht den typischen kreativen QuerdenkerIn vor sich hat. Alle Zeugnisse wären mehr in Richtung Klarheit und Wahrheit verschoben.
Dabei hätte man vielleicht eine Notenskala von
1 2 3 4 5 6.
So aber bricht sich das Marktgesetz selber die Bahn und verschiebt die notwendige Differenzierung eben nach oben. Leider gleich um ein paar Noten. Die notwendige Differenzierung muss man dann aus den vergleichsweise erteilten Bestnoten ermitteln.
Diese Notenskala wäre zu vergleichen mit den Noten

1++, 1+, 1, 1-, 1-- , 2.
Das gibt dann solche irrsinnigen Formulierungsunterschiede wie "wir waren allerhöchst zufrieden" statt "Alles in Ordnung" für eine 1 im normalen dh. eine 1++ im unnormalen Systen. Dann ist eben "wir waren gut zufrieden" mit einer unnormalen 2 eigentlich ein "wir waren überhaupt nicht zufrieden", also einer 5 im normalen System.
Das Schlimme ist nur, dass dieses auf "Wohlwollend" erzwungene Beurteilungssystem letztlich doch wertlos ist, weil die Personaler das immer weniger verstehen und es zu unterschiedlich ist, als dass man es verstehen könnte.

Zur Beurteilung gilt deshalb immer noch:
Probezeit, Probezeit und nochmals Probezeit.

[quabah]

Wichtig ist doch die Beschreibung der Tätigkeit. Wenn jemand völlig ungeeignet ist, hält man doch als Arbeitgeber nicht jahrelang an dem Mitarbeiter fest! Die Bewertungen auszuwerten ist Kaffeesatzleserei. Aber wenn jemand im Laufe der Jahre anspruchsvollere Aufgaben übertragen bekommt, dann ist er sicher kein Vollpfosten.

[discuss]

Erst verschlüsseln, später enträtseln: Die Lobhudelei in Arbeitszeugnissen richtig zu deuten, grenzt an Detektivarbeit. Ein Test von manager magazin zeigt, wie gängige Floskeln selbst Experten verwirren. Ihr Urteil über dasselbe Musterzeugnis schwankt zwischen "sehr gut" und "Katastrophe".

Arbeitszeugnis im Test: Nichts als Lyrik und Chichi - SPIEGEL ONLINE

Ein Problem ist doch auch die Dynamik in der Formelbedeutung. Was heute noch positiv ist, kann morgen schon nur noch Durchschnitt sein.
Was mache ich mit einem z.B. 8 Jahre alten Arbeitszeugnis, dass damals trotz aller Formelformulierungen eine positive Beurteilung beinhaltete und nun falsch verstanden wird? In diesem Kontext ist auch ein Zeugnis schwierig, dass von einem Chef geschrieben wurde, der nicht auf dem aktuellen Stand der Formelbedeutung ist.

Ich habe bei mir noch ein Zeugnis aus meiner Bundeswehrzeit liegen, dass eigentlich wirklich positiv gemeint ist, wo aber erkennbar ist, dass sich mein Vorgesetzter nicht 100%-ig mit den Formelbedeutungen auskennt. Wenn ein Personaler das auch so erkennt, ist alles o.k. Geht der Personaler aber davon aus, dass der Autor die Formelbedeutung sicher beherrscht, stehe ich dumm da.

[sbuerger]

Wir gehen bei qualifizierten Tätigkeiten so vor:
1. Wen brauche ich auf der ausgeschriebenen Position? Eher eine mechanisch Denkende Person oder eventuell sogar eine analytische Person?
2. Stellenanzeige schalten, aber die persönlichen Eigenschaften stark "untermauscheln", damit nicht direkt erkennbar ist, was wir genau suchen
3. Eine selbst entwickelte Software analysiert das Anschreiben, den Lebenslauf etc. und natürlich auch die Arbeitszeugnisse (sofern Sie relevant sind – ich würde keine nicht relevanten Arbeitszeugnisse mitsenden das führt zumindest bei mir immer zu Problemen, z.B. wenn jemand schreibt in einem Arbeitszeugnis schreibt die Person sei nicht analytisch und im Anschreiben behauptet die Person dann allerdings analytisch zu denken) und bildet einen Personal-Report ab, der vom Sachbearbeiter noch vervollständigt wird, z.B. wie aus dem Controlling bekannt werden Vergleichswerte ermittelt, z.B. aus Daten die wir von anderen Hochschulen (mit dem ungefähren Abschlussnotenniveau etc. haben)
4. Die Software spuckt einen "Kompatibilitätsgrad" der Person mit der gewünschten Stelle ab und wird in verschiedene Kategorien gepackt. Schafft die Person nicht die 50% Hürde, wird Sie direkt nach 7 Tagen aussortiert und es ergeht ein Absageschreiben. Bei den höheren Prozenten wird analog vorgegangen, jedoch bei längerer Nichtbesetzung wird (alle paar Wochen) die Kompatibilitätsgradquote z.B. von mindestens 90% auf z.B. 70% Matching heruntergesetzt. Die Quote berücksichtigt nicht durch Zeugnisse nachgewiesene Qualifikationen auch, allerdings mit deutlichen Abschlägen. Wichtig sind uns immer die Stellen recht schnell zu besetzen, jeder Tag der Nichtbesetzung kostet uns Geld.
5. Dann folgt das Gespräch. Hier wird’s eigentlich erst wirklich interessant. Das andere war nur verwaltungstechnischer Krimskrams, den wir machen müssen, eben weil es viele Mitbewerber gibt.
6. War das Gespräch gut, zählt die Probezeit. Aber hierfür können wir Bewerber schon recht gut einschätzen ob es klappt oder nicht.
Mich persönlich interessieren Probleme mit dem alten Arbeitgeber überhaupt nicht und ich will sie auch nicht wissen und auch keine Arbeitszeugnisse, wenn Sie problematisch sind, denn das würde mich eher dazu bewegen dem Bewerber eher keine Chance zu geben. Mit anderen Worten: Sagt mir was ich hören will, geht auf das Unternehmen individuell ein und nichts anderes! Achso und bleibt mindestens 1 Jahr! 1 Jahr ist völlig ausreichend, danach könnt ihr hoppen so viel ihr wollt.